Evaluación final.

Aprendizaje esperado 1: Identificar las características del liderazgo y su importancia en la gestión de personas de acuerdo a diversos modelos. Criterio de evaluación: Reconoce el fenómeno del liderazgo. 

Planteamiento actividad 1.1:

Gonzalo acaba de entrar a trabajar como Jefe de Operaciones a una importante empresa que presta servicios al rubro minero en labores de carga y transporte de material. Tiene a su cargo a un total de 50 operadores y choferes, además del personal administrativo, que suman otras 15 personas. Su primer desafío consiste en mantener a la empresa con números positivos, dada la crisis económica que vive el país, en los próximos 6 meses.

Pregunta

Considerando lo que hemos leído sobre liderazgo y la forma de ejercitarlo, ¿Cuáles son los primeros pasos que debe seguir Gonzalo para lograr tener éxito en su gestión? Refierase en su respuesta al fenómeno del liderazgo. 

Aprendizaje esperado 1: Identificar las características del liderazgo y su importancia en la gestión de personas de acuerdo a diversos modelos. Criterio de evaluación: Distingue el modelo del observador y su influencia en el liderazgo. Distingue la importancia de la habilidad de escuchar y hablar como prácticas de liderazgo.

Planteamiento actividad 1.2:

Sofía Miranda, Ingeniera Comercial, recién titulada hace 1 año de la carrera, ha pasado por diversos puestos durante sus primeros 12 meses como profesional, sin imaginar que una importante Inmobiliaria le ofrecería el cargo de Jefa Comercial, el cual aceptó muy orgullosa de su logro, gracias a los sólidos conocimientos técnicos adquiridos durante su formación académica. 

La joven ingeniera se esforzó mucho durante sus años universitarios, para lograr salir como una excelente y destacada profesional y esta era su primera oportunidad laboral para demostrar que el sacrificio había valido la pena. 

Por su parte, la Inmobiliaria Alcántara cuenta con 15 años en el mercado y en sus inicios se convirtió rápidamente en líder del segmento adulto-joven. Sin embargo, a medida que fueron apareciendo empresas competidoras, fue perdiendo su posición de privilegio. 

La empresa, de origen familiar, siempre estuvo dirigida por tres hermanos, quienes no contaban con preparación universitaria, así como tampoco sus colaboradores. Esta condición les había producido una gran falencia frente a la competencia directa, empresas dirigidas y administradas por profesionales universitarios.

De ahí que la incorporación de Sofía obedecía al plan de profesionalizar la empresa, empezando por el área comercial, considerando su importancia estratégica en los resultados del negocio familiar.

Si bien Sofía solo contaba con la experiencia laboral obtenida de su primer año como ingeniera, dada su formación académica, no le fue tan difícil entender la actividad y el entorno del mercado donde participaba Alcántara, por lo que rápidamente pudo hacer un diagnóstico técnico y profesional acabado de la situación. 

Pregunta

Considerando lo que hemos leído sobre liderazgo y la forma de ejercitarlo, ¿Aplica en el caso planteado el modelo del observador, tiene influencia en el liderazgo?. ¿Es importante la habilidad de escuchar y hablar como prácticas de liderazgo?. ¿Qué errores en términos de liderazgo puede cometer Sofía Miranda? ¿De qué forma Sofía Miranda puede comenzar a desarrollar su liderazgo en la empresa? 

Aprendizaje esperado 2: Reconocer la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo de acuerdo a modelo de Goleman y mapa emocional. Criterio de evaluación: Distingue la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo. Identifica las emociones y estados de ánimo. Describe el modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman y el mapa emocional de Susana Bloch. Identifica habilidades de inteligencia emocional: empatía y asertividad.

Planteamiento actividad:

La empresa en la que usted trabaja forma parte de una de las cadenas comerciales más grande del país con 20 años de presencia en el mercado. Su alta especialización le ha permitido contar con marcas consolidadas, con la preferencia de los clientes y con aumentos sostenidos de sus ventas durante los últimos 10 años.

Diferentes condiciones de mercado como el cambio de hábitos de los consumidores, las nuevas generaciones que buscan más experiencias que productos y el comercio que está cada vez más digital han impulsado que la compañía haya decidido buscar nuevas alternativas rentables de negocios para expandir sus mercados. 

Así, nace una nueva división dentro de la Gerencia Comercial con un ambicioso proyecto de desarrollo de canales digitales de ventas que contribuirá a potenciar el valor de mercado de la empresa.

Usted ha sido designado como jefe/a de la nueva división, manteniendo a su antiguo equipo y su jefe, el Gerente Comercial, lo ha invitado/a a una reunión para informarle que debe presentarle un programa de liderazgo del nuevo proyecto, con el objeto de cumplir con los planes de ventas y resultados esperados.

Pregunta

Considerando lo que hemos aprendido sobre la importancia de la inteligencia emocional al ejercer el liderazgo, ¿Cuál es la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo?. De qué manera influyen las emociones y estados de ánimo?. ¿De qué manera aplicaría el modelo de inteligencia emocional de Daniel Goleman y el mapa emocional de Susana Bloch?. En el caso planteado se visualizan las habilidades de inteligencia emocional: empatía y asertividad? ¿Cuáles son las competencias y habilidades de inteligencia emocional que debe aplicar usted para tener éxito en su nuevo cargo como Jefe/a de división? 

Aprendizaje esperado 3: Distinguir estrategias de liderazgo situacional de acuerdo al modelo Perform. Criterio de evaluación: Identifica las características y diferencias entre los equipos y los grupos de trabajo.

Planteamiento actividad 3.1.:

El ser humano se caracteriza por depender de otras personas desde sus primeros años de vida. El recién nacido requiere de una figura protectora para desarrollarse y no podría hacerlo de otro modo. Lo anterior, entre otros factores define al ser humano como un ser esencialmente social, que avanza y evoluciona en la interacción con otros.

Desde lo anterior, es interesante plantear como se ha ido demostrando que el aporte individual que puede hacer cada persona desde su conocimiento y experiencia, podría ser multiplicado en el trabajo grupal, lo que se refleja en la frase “el resultado grupal es mayor al aporte individual”. Por esto, las organizaciones dan prioridad y buscan fortalecer el trabajo en equipo.

El trabajo en equipo se caracteriza porque un grupo de personas logran compartir un objetivo y aportar con su trabajo, poniendo sus habilidades al servicio de la meta común. Son capaces de distribuir adecuadamente sus roles y tareas según el potencial de cada persona, sumando sinergia al equipo como un todo. Además, generan cohesión y sentido de pertenencia, desde las cuales cada integrante conoce a sus compañeros y se va produciendo empatía, confianza, compromiso y respeto entre todos.

Pregunta

De acuerdo al caso planteado, ¿Qué características de un equipo de trabajo se pueden identificar en los cantantes?¿En qué se diferencia de un grupo de trabajo?

Aprendizaje esperado 3: Distinguir estrategias de liderazgo situacional de acuerdo al modelo Perform. Criterio de evaluación: Distingue la importancia de gestionar la confianza en un equipo. Describe el modelo Perform y sus factores para formar equipos de alto desempeño. Distingue el modelo de liderazgo situacional y las etapas de desarrollo de los equipos.

Planteamiento actividad 3.2.:

Mónica, lleva más de 20 años trabajando como encargada de local en unos de los centros de estética más elegante del país: “Bella Donna”. Allí suelen acudir personajes famosos de la televisión nacional quienes buscan relajarse y obtener los mejores looks para eventos importantes, a través de masajes corporales, reductores, depilación, y una peluquería de primer nivel.

La jefa del local siempre se ha sentido orgullosa de su trabajo, ya que durante años se ha mantenido al tanto de las últimas tendencias de la moda y la estética para entregar a sus clientes el mejor servicio. Sin embargo, un cambio en la jefatura de Mónica está por cambiar por completo su destino profesional.

Un día cualquiera y sin previo aviso, la jefa de Mónica, María Luisa, decidió renunciar a su cargo, ya que se le había presentado la oportunidad única de vivir en otro país, lo que siempre había sido su sueño. Lamentablemente esto significaba que debía dejar el cargo, recomendando para éste a Mónica, a quien conocía por años y en quien confiaba plenamente.

Luego de conocerse la noticia, ambas colaboradoras se reunieron. 

Mónica: María Luisa, te agradezco muchísimo por esta oportunidad, me siento alagada porque me consideraste. 

María Luisa: Por supuesto que te consideré Mónica, eres la persona ideal, sé que no tienes suficiente experiencia en este cargo pero te aseguro que lo harás de maravilla y me harás sentir orgullosa desde el otro lado del mundo.

Mónica: Estoy muy motivada, por este nuevo desafío, de verdad. Pero te seré honesta, no me siento cien por ciento preparada para dirigir adecuadamente la empresa. Con esto no quiero decir que no pueda hacerlo, sino que admito no tener hoy las competencias y habilidades para hacerlo de forma adecuada. Pero estoy dispuesta y con muchas ganas de aprender, por lo que quería proponerte la posibilidad de participar en algún programa sobre habilidades gerenciales antes de asumir el cargo.

Luego de esta respuesta, la jefa de Mónica se sintió gratamente sorprendida por la honesta y sincera postura de la encargada del local. Esto hizo aumentar aún más la confianza entre ambas y María Luisa accedió entusiasmada a su petición. Por lo que el centro de estética contrató un programa sobre Liderazgo y Dirección de Equipos, para que Mónica pudiese alcanzar los conocimientos necesarios para desempeñarse en el cargo.

Pregunta

De acuerdo al caso planteado ¿Cuál fue la razón por la cual Mónica hizo aumentar la confianza de María Luisa?, ¿Qué hizo que Mónica fuese ganando confianza en sí misma para asumir el nuevo cargo? ¿Qué condiciones solicitó Mónica para aceptar su nuevo cargo gerencial? ¿Qué factores del modelo Perform utilizarías para formar equipos de alto desempeño?. De acuerdo al modelo de liderazgo situacional, ¿Consideras que en el caso planteado están desarrolladas  las etapas de los equipos?

Aprendizaje esperado 4: Utilizar estrategias de maestría personal considerando lineamientos del modelo de liderazgo transformacional. Criterio de evaluación: Identifica los cambios culturales y su influencia en el liderazgo actual. Distingue las prácticas de un líder coach. Utiliza el modelo de maestría personal. Describe las prácticas del modelo de liderazgo transformacional.

Planteamiento actividad 4.1 :

Ser líder podría ser entendido como una decisión de vida que implica una gran responsabilidad debido a la influencia que podría ejercer en otros. Un líder es una persona que ha ido desarrollando sus habilidades personales a tal nivel que se siente con las habilidades necesarias y es capaz de proyectar seguridad, credibilidad y generar confianza en los otros.

Las personas que deciden ser líderes suelen inspirar y se transforman en un ejemplo, al nivel de imitar sus acciones y repetir sus palabras. Además se caracterizan por ser buenos comunicadores, que a través de la credibilidad, el conocimiento y las habilidades son capaces de movilizar a las personas y lograr trabajar a un nivel profundo de sentido y consciencia.

También hay que considerar que un líder logra desafiar a las personas, los ayuda y moviliza para lograr aprendizaje, no entrega respuestas, más bien, plantea preguntas para ampliar los espacios de acción de los equipos. Confía en las personas, los ayuda a creer en ellos, de tal manera que sean capaces de desarrollar sus habilidades y empoderarse.

Por último, es importante considerar que uno de los elementos esenciales para trabajar en el desarrollo personal de un líder es contar con la automotivación para hacerlo. La automotivación debe ser acompañada de perseverancia y disciplina para estar permanentemente al servicio del aprendizaje transformacional de otros..

Pregunta

¿Cuáles son los cambios culturales y su influencia en el liderazgo de la empresa?. ¿Qué herramientas prácticas de un líder coach impulsó la empresa entre sus líderes?. ¿Cómo aplicarías el modelo de maestría personal en el caso?. ¿Qué prácticas del modelo de liderazgo transformacional puedes visualizar en el caso?.

Aprendizaje esperado 4: Utilizar estrategias de maestría personal considerando lineamientos del modelo de liderazgo transformacional. Criterio de evaluación: Identifica los cambios culturales y su influencia en el liderazgo actual. Distingue las prácticas de un líder coach. Utiliza el modelo de maestría personal. Describe las prácticas del modelo de liderazgo transformacional.

Planteamiento actividad 4.2 :

Praxair es una compañía estadounidense que se dedica a proveer gases industriales a empresas en más de 50 países alrededor del mundo. Con esta información podemos imaginarnos que se trata de un trabajo muy técnico y específico, y que las prioridades de la empresa son la seguridad, investigación, logística y producción de calidad. 

Y esto es muy cierto, de hecho es una de las compañías más destacadas por su desarrollo tecnológico al ser pionera en la entrega de importantes soluciones industriales a través de productos y aplicaciones que van desde el acero hasta la alimentación, pasando por las bebidas, la electrónica, y el empleo de gases atmosféricos para la medicina, mejorando así la esperanza de vida.

Además, la empresa se destaca por su responsabilidad medioambiental. En este sentido, ha recibido dos premios de la Asociación de Gas Comprimido (CGA), reconocimiento que anualmente se entrega en Estados Unidos, por su sobresaliente desempeño ambiental. 

Pero el éxito de Praxair no se debe solo a la gran capacidad creativa y técnica de sus colaboradores, sino que es el resultado de un gran trabajo de coaching hacia los directivos quienes han sabido utilizar todas las habilidades del liderazgo para mantener una buena relación entre los colaboradores y por ende mejorar su desempeño a través de la motivación y el compromiso.

En este contexto, en un artículo publicado en el sitio web Americaescuelacoaching.com 1  se realizó una entrevista a la directora de RR.HH. de Praxair España, Carmen Carreño, quien comentó cómo el desarrollo del coaching en los puestos directivos ha ayudado a mantener un mejor desempeño laboral en la compañía.

El área de Recursos Humanos, lugar en el que sucede la magia del coaching en Praxair, está conformada por siete profesionales que dan servicio a más de 700 colaboradores en España, Portugal y prontamente en Francia. 

“Llevamos poco más de dos años trabajando juntos, por lo que estamos aprovechando los puntos de vista novedosos que cada uno aporta, no queremos perder este punto crítico con nosotros mismos y traer cosas de afuera”, dice Carreño. Es por ello que este equipo está en constante formación y en búsqueda de las últimas tendencias en Recursos Humanos.

Además, Praxair considera que los RR.HH. deben estar totalmente integrados en la estrategia global, y pueden tomar decisiones conjuntas.

Además, esta área conoce muy bien la transformación del modelo antiguo de la “cultura de autoridad” al nuevo modelo de la “cultura del empowerment” donde las relaciones entre colaborador y jefaturas se unifican en pos de lograr los resultados esperados por la empresa.

Pregunta

¿Cuáles son los cambios culturales visualizados en el caso?, ¿Qué herramientas de coaching impulsó la empresa entre sus líderes?, ¿A qué le ha otorgado prioridad la empresa? ¿Qué herramientas prácticas de un líder coach impulsó la empresa entre sus líderes?. ¿Cómo aplicarías el modelo de maestría personal en el caso?. ¿Qué prácticas del modelo de liderazgo transformacional puedes visualizar en el caso?.

Aprendizaje esperado 5: Aplicar estrategias de dirección y gestión del capital humano de acuerdo a lineamientos establecidos. Criterio de evaluación: Describe el rol estratégico del área de talento humano en las organizaciones. Compara el rol operativo frente a las tendencias globales en la administración de talento. .

Planteamiento actividad 5.1 :

A consecuencia de un entorno de negocios que ha ido cambiado vertiginosamente, los dueños de una empresa de servicios de tamaño mediano, tradicional y de carácter familiar, están conscientes que la sobrevivencia de su empresa en el largo plazo se puede asegurar, entre otros aspectos, con el desarrollo del Área de Talento Humano.

Pregunta

Aplicando lo estudiado y considerando lo estudiado en la unidad, ¿qué debería desarrollar y potenciar el nuevo Gerente de Personas que recién ha asumido para liderar los cambios en la empresa? ¿Qué rol estratégico del área de talento humano en las organizaciones?. ¿Cuál es el rol operativo frente a las tendencias globales en la administración de talento?.

Aprendizaje esperado 5: Aplicar estrategias de dirección y gestión del capital humano de acuerdo a lineamientos establecidos. Criterio de evaluación: Reconoce las dinámicas que influyen en las fuerzas del mercado laboral. Comprende los procesos básicos que intervienen en el reclutamiento y selección de personal. 

Planteamiento actividad 5.2:

El mercado laboral se ha visto impactado por la pandemia, lo que se ha apreciado en la gran mayoría de las áreas de negocios. Sin embargo, en el sector TI la realidad ha sido distinta, ya que la pandemia no ha sido un impedimento para qué en la actualidad, los profesionales del área TI sean muy buscados por las compañías, que se han visto obligadas a optimizar y digitalizar procesos.

Pregunta

Pensando en la necesidad de lograr un proceso exitoso de selección de estos profesionales de TI, ¿Qué dinámicas influyen en las fuerzas del mercado laboral?. Qué procesos básicos intervienen en el reclutamiento y selección de personal?.

Aprendizaje esperado 5: Aplicar estrategias de dirección y gestión del capital humano de acuerdo a lineamientos establecidos. Criterio de evaluación: Comprende los procesos básicos que intervienen en el reclutamiento y selección de personal. Distingue el impacto de la generación de la marca organizacional en las estrategias de selección de personal.

Planteamiento situación 5.3 :

Una organización del sector vitivinícola desea obtener al mejor Gerente Comercial para que redefina el plan de desarrollo comercial y haga cambios importantes en la manera cómo funciona el equipo de ventas. De tal forma, que el Subgerente de Reclutamiento y Selección debe comenzar con el proceso de reclutamiento y selección.

Pregunta

Al respecto, y de acuerdo con lo estudiado, ¿Qué procesos básicos de reclutamiento y selección de personal debería considerar el subgerente?. ¿Qué impacto tiene la generación de la marca organizacional en las estrategias de selección de personal?.

Aprendizaje esperado 5: Aplicar estrategias de dirección y gestión del capital humano de acuerdo a lineamientos establecidos. Criterio de evaluación: Identifica las etapas en el proceso psicológico del cambio y el concepto de resistencia. Evalúa el impacto negativo de una mala gestión de cambio organizacional y cómo evitarlo.

Planteamiento situación 5.3 :

 Juan trabaja en una compañía de alimentos y hace tres meses que se han puesto en marcha diversos cambios como la creación de nuevas unidades de negocio y la actualización tecnológica en maquinarias de envasado y sellado. En el área donde se encuentran estas máquinas son cerca de 130 operarios quienes paulatinamente han recibido capacitación para poder hacer frente a esta modernización.

Ante esto, el equipo está trabajando en condiciones antiguas de producción, pero a la vez también en la deseada, aceptando levemente los cambios , pero no en su totalidad, lo que ha traído más de algún inconveniente.

Según estas características y respecto a lo que hemos estudiado en la clase, ¿en qué etapa de la experiencia de los procesos de transmisión individual se encontrarán?.

Pregunta

Según estas características y respecto a lo que hemos estudiado en la unidad, ¿De qué manera Juan debería trabajar las etapas en el proceso psicológico del cambio, y cómo debería abarcar la resistencia al cambio de algunos trabajadores?. ¿Qué impacto negativo, tendría una mala gestión de cambio organizacional por parte de Juan, Cómo podría evitarlo?. ¿En qué etapa de la experiencia de los procesos de transmisión individual se encontrarán?.